Het grootste gedeelte van mijn professionele werk is gericht op het ondersteunen van organisaties bij het reflecteren op de interne patronen van denken en handelen in maatwerk ontwikkelingsprogramma’s. Dit vraagt ten eerste het creëren van een ongebruikelijk platform voor dialoog met nieuwe spelers. Vervolgens, naast het inbrengen van nieuwe kennis, het begeleiden van een collectief leerproces om ingesleten patronen te herzien. De ‘Plek der Moeite’ is de fase waarin het blokkerende ‘onzegbare’ bespreekbaar wordt.
Met een collectief leerproces in deze programma’s wil de top van de organisatie de samenwerkingscultuur herijken en in lijn brengen met nieuwe strategische doelen. Een ander motief is om door middel van een collectieve dialoog te komen tot een nieuwe koers. De nieuwe strategische koers vraagt ander gedrag. Bestaande patronen van denken en handelen worden kritisch tegen het licht gehouden en waar nodig herzien. Dit proces van collectief leren van managers en professionals is niet gemakkelijk. Ten eerste is veel gedrag onbewust en routinematig. Betekenis ontstaat veelal in een proces van retrospectieve betekenisverlening (Weick, 1979). Het beroemde zinnetje van Weick dat dit zo kernachtig weergeeft is: ‘Hoe weet ik nu wat ik denk als ik nog niet gezien heb hoe ik handel’. Mensen creëren betekenis door te reflecteren op hun handelen. Ten tweede zijn de koppelingen tussen intenties en gedrag zwak. Er is verschil tussen wat mensen doen en de opvattingen waarvan ze aangeven dat deze bepalend zijn voor hun handelen (Argyris & Schön, 1978). We hebben dit het verschil tussen praattheorie (espoused theory) en doetheorie (theory-in-use) genoemd (Swieringa & Wierdsma, 1990).
Hoe meer de reflectie op de patronen van denken en handelen – doetheorie – raakt aan de identiteit, hoe lastiger het proces van reflecteren, leren en veranderen is. Op basis van deze ervaring hebben we het onderscheid tussen regels, inzichten en principes ontwikkeld (Swieringa & Wierdsma, 1990). Mensen bespreken gemakkelijker de onderlinge regels die ze hanteren in hun samenwerking dan de inzichten die achter de regels schuilen. De principes achter de inzichten zijn nog lastiger bespreekbaar te maken.
Plek der moeite
André Wierdsma
De Plek der Moeite heb ik later geïntroduceerd om de weerbarstigheid van collectieve en individuele leerprocessen op het niveau van principes aan te duiden (Wierdsma, 1999). Reflectie op dit niveau is voor alle betrokkenen – leidinggevenden en medewerkers – de moeite en vraagt moeite. Het is de moeite omdat deze plek nieuwe mogelijkheden biedt als de bestaande patronen worden doorbroken. Leren op de Plek der Moeite vraagt ook moeite. Moeite om samen te durven en willen stilstaan bij het (geaccepteerde) zelfbeeld en de onderlinge relationele vervlechtingen.
Ik bespreek eerst het verschil tussen individuele en collectieve leerprocessen. Vervolgens werk ik het verschil tussen regels, inzichten en principes uit. Daarna beschrijf ik de Plek der Moeite en ga ik in op de mechanismen die verklaren waarom leren op principeniveau leren op de Plek der Moeite is. Ik rond af met enige reflecties en praktische tips vanuit mijn ervaring met het werken op de Plek der Moeite.
dag André
even een check: ik gebruik vaak het begrip ‘plek der moeite’ en doe graag aan bronvermelding. Heb jij de term gelanceerd? Dan verwijs ik graag naar jou.
Ik ben bezig met de master begeleidingskunde en daar kwam dit onderwerp aan de orde, ik ben erg nieuwsgierig naar het systemisch werken en leerprocessen